Imageİnsanların yaptıkları işleri neden yaptığı , onları neyin harekete geçirdiği , yönetim biliminin en temel sorularından biridir.

İnsanlar ne ile motive edilebilirler , görevlerini neden severek , isteyerek veya gönülsüz yaparlar ? İnsanların motivasyon stratejilerini anlamak , onları yöneten ve önderlik eden insanların anlaması ve iyi bilmesi gerekli konuların başında gelir.

Motivasyonu , “ bir kişiyi veya organizasyonu harekete geçiren veya tepki vermesini sağlayan güç , uyarı veya tepki “ olarak  tarif edebiliriz.

Motivasyon kısaca “ organizmayı harekete geçiren psikolojik uyarı , harekete geçmenin nedeni – harekete geçiren , uyaran ve etkileyen içsel süreçler -  “ dir.

Günlük yaşamımızda motivasyon “ hoşumuza gitmeyecek işleri kolayca ve zorlanmadan yapmaktır “  herkes hoşuna giden , kendisine keyif veren işleri yapar, ancak motivasyon sayesinde , gönülsüz olduğumuz işleri de yapabiliriz.

Motivasyon içsel ve dışsal kaynakları vardır :

İç kaynaklar ;
•    İhtiyaçlar
•    Güdüler ve
•    Arzular    ,

Dış  kaynaklar
•    Teşvikler
•    Ödüller ve
•    Desteklerdir.

İnsanları harekete geçirenin ne olduğunu bilmek , hem kendi performansımızın artması ve başarıya ulaşmamız için , hem de çalışanları motive eden unsurları doğru kullanarak işletmemizin başarılı olması için çok önemlidir .

Motivasyonun kaynaklarının ne olduğu konusunda fikir birliği yoktur , ancak bazı görüşler daha yaygın kabul görmüştür . Aristo’ya göre “ gerçek veya öyle görünen iyi şeyler için duyduğumuz – Açlık- “ motivasyondur. Freud ise motivasyonun ana kaynağını “ Zevk ilkesi” olarak açıklamıştır . Modern teoriler , gelecekteki sonuçlar hakkındaki beklentiler – İçsel Süreçleri – motivasyonun kaynağı olduğunu ileri sürmektedir . Güçlü “ olumlu “ beklentiler , istenen sonucun alınması için daha fazla gayret etmemizi sağlar . “ olumsuz “ beklentiler ise , o sonucun olmaması için çalışmamızı veya ondan uzak durmamızı sağlar .

Bir Motivasyon Stratejisi

İnsanlar nasıl motive edilebilir ? Bu konudaki en basit ve etkili strateji , onları harekete geçirenin ne olduğunu anlamaktır .

“ Keçiyi yardan uçuran bir tutam ottur “

“Nush ile uslanmayana etmeli tekdir , …. “

Birincisi olumlu bir uyaranın etkili olduğunu belirtirken , ikincisi olumsuz uyaranın insanları yönlendirdiğini belirtir . Atasözleri , anekdotlar ve diğer özlü sözler içinde bir biriyle çelişkili olan pek çok örnek vardır . Bunlardan hangisi doğru ve dikkate alınmalıdır ?

Aslında her ikisi de doğrudur . Çünkü pek çok insanda olumlu uyarılar , pek çok insan da ise olumsuz uyarılar motivasyon kaynağı olmaktadır . “Ödül veya Tehdit “ ile harekete geçirmek …Amerikalılar  bunu “Havuç-Sopa” olarak kullanmaktadır . Bazı insanlarda “Havuç” – Ödül motive edici olurken , bazılarında ise “ Sopa” – Tehdit gerekli etkiyi yapmaktadır .

Burada önemli olan nokta şudur  ;
 Ödül ile motive olan birini tehdit ettiğinizde , beklenen motivasyon oluşmamakta aksine kırgınlık ve gücenme başlamaktadır .
Tehdit  ile motive olan birine ise ödül teklif edildiğinde , motive edici etkisi olmamakta ancak onlarda olumsuz bir duygu da oluşturmamaktadır .

 
İnsanlar keyif ve zevk alacakları şeylere karşı çekilirler- onlara yaklaşır , acı verecek şeylerden uzaklaşırlar . Soba fazla sıcaksa ondan uzaklaşır , odadaki altın sandığına herkes yaklaşır . Bununla birlikte bazı  insanların motivasyon için tercihi özellikle “ Ödül”  , bazı insanların ki ise özellikle ”  Tehdit” dir .  Pek çok insanı harekete geçiren bir şeylerden kaçınmak olurken bazı insanları harekete geçiren , ödül ve başarı duygusudur.

Yöneticiler , eğer kendileri “Ödül”le motive oluyorlarsa , çalışanlarının hepsinin motive edilebilmesi için sadece Ödül’ün yeterli olduğunu zannetmektedir . Ödül ve olumlu sonuçlar vaat edilmesi , ödülle motive olan çalışanlarda başarılı olmasına rağmen ,  “ Tehdit “ ile motive olan kimselerde beklenen sonuç alınamamaktadır .  Bu yanlış anlama ve değerlendirme , kişisel ve kurumsal başarısızlığa yol açmaktadır .

Yönetici “Tehdit “ ile motive oluyorsa  , herkesi kendisi gibi zannederek , tek motivasyon kaynağının - Tehdit - olduğunu sanmakta ve bu uygulamasının en iyi sonuçlar vermesini beklemektedir . Fakat bu yöntem bir kısım çalışanlarda “ Tehdit motivasyonu etkili kişiler “ uyarıcı etkisiyle performansı arttırıken ; bazı çalışanlarda “ Ödül motivasyonu etkili kişilerde “ motive edici etkisi yok denecek kadar az olmakta ayrıca bu kişilerde kırgınlık , dargınlık ve olumsuz duygular yaratmaktadır .

Ödül –Tehdit  ?  veya Havuç-Sopa ?  hangi stratejinin etkili olduğunu bilmek başarımızın anahtarıdır . Dikkate alınması gereken önemli hususlardan biri de , her insanda bu iki yöntemden biri baskın olmakla birlikte diğerinin de olduğu gerçeğidir . Uygulamalarımızda bunu dikkate alarak ;

Ödül teklif ederken , biraz tehdit ;

Tehdit ile motive ederken  , biraz ödülü uygulamamız içine koymak sonucun dilediğimiz gibi olmasına yardımcı olacaktır .   

X ve Y Teorisi

İşletmelerde çalışanları neyin motive ettiği konusundaki araştırmalar uzun yıllardır sürmektedir ve bu konuda iki çelişkili görüş bulunmaktadır . D. Mc Gregor  1960 yılında bu görüşleri “Teori X “ ve “Teori Y “ başlıkları altında toplamıştır .

Teori X ‘in varsayımları ;

1.    İnsanlar iş yapmaktan hoşlanmazlar ve mümkün olduğunda iş yapmaktan kaçınırlar

2.    İşten hoşlanmadıkları için , onları çalıştırmak için zor kullanmak , sıkı denetim ve ceza tehdidi gereklidir .

3.    Sıradan bir insanın hırsı yoktur ve yönlendirilmesi şarttır . İnsanlar sorumluluk almak istemezler ve güvenlik onlar için önemli bir değerdir . Bu nedenle onları çalıştırabilmek için tehdit ve ceza uygulanmalıdır . İnsanlar tembel olduğundan çalıştırmanın tek yolu zor kullanmaktır .

Teori Y’ nin varsayımları ;

1.    Bedensel ve zihinsel çalışma , oyun ve dinlenme kadar doğaldır

2.    Dışarıdan kontrol ve tehdit insanları motive etmenin tek yolu değildir . İnsanlar işlerini yaparken – hedeflerine ulaşmak için - özdenetim ve özdisiplin uygularlar .

3.    Hedeflere ulaşmak için çalışmanın temposu , hedefe ulaşıldığında elde edilecek Ödül’le ilişkilidir .

4.    Sıradan bir insan , doğru koşullar altında , sorumluluğu ister ve kabul eder

5.    İşletmedeki bir sorunu çözmek kapasitesi , yalnız bazı insanlarda değil orada çaloışan herkeste mevcuttur .

6.    Modern endüstriyel yaşamda , insanların entelektüel potansiyeli ancak kısmen kullanılabilmektedir . Bu insanları yönetebilmek ancak “ödül” mekanizmalarının doğru biçimde uygulaması ile mümkündür . Çalışanların beşeri potansiyelini ortaya çıkarmak ve bunun için akıllı çözümler üretmek yönetimin sorumluluğundadır .

Çalışanların Motive Edilmesi

X ve Y teorileri üzerindeki tartışma hala devam etmektedir . Tartışmanın sürmesi onların hem doğru hem yanlış olmasındandır . Genel olarak insanlar yalnızca bir sınıfa girmez. Her ikisinden de biraz almıştır . Yönetimin görevi , çalışanın hangi sınıfa girdiğini ve onun için uygun olan ödül veya tehdidi tesbit ederek doğru motivasyon stratejisini uygulamaktır .

Ahmet  S. Koçel
Eğitim ve Yönetim Danışmanı
Bu e-Posta adresi istenmeyen posta engelleyicileri tarafından korunuyor. Görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.

Prepared to publish by Fotorama
Go to top